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Syndicat Sud Travail Affaires sociales du Ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale
Tous les vendredis, permanence syndicale de Sud Travail
Tél : 01 44 79 31 65 - 01 44 79 31 67 - 01 44 79 31 68 Télécopie : 01 44 79 31 72 Adresse postale : 12, boulevard Bonne nouvelle 75010 PARIS Statuts du syndicat
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Sud Travail Affaires sociales
Harcellement moral, harcellement sexuel, comment aider les victimes ?
De nouveaux textes ont été votés, tant pour les salariés du secteur privé que pour les agents appartenant à la fonction publique.Ainsi une personne présumée coupable de harcèlement (moral ou sexuel) peut être poursuivie quand il est salarié du privé, sur le fondement des articles combinés 222.33.2 du code pénal et de l'article L 152.1.1 du code du travail ; sur le seul article pénal pour un agent public.Ces nouveaux textes nous intéressent en tant que praticiens du droit du travail mais aussi comme fonctionnaires et comme syndicalistes. C’est pourquoi, nous donnons les textes applicables (en annexe) et vous proposons une méthode permettant de:
D'autres dispositions de la loi répondent à une logique de prévention. Il est ainsi rappelé que " le contrat de travail est exécuté de bonne foi " ( art. L. 120-4 nouveau du code du travail). De même, la loi reconnaît une obligation de prévention des agissements de harcèlement sexuel ou moral à la charge de l'employeur (art. L. 122-48 et L 122-51 du code du travail) : obligations à respecter et responsabilités nouvelles en matière de prévention des risques professionnels auxquels les harcèlements moral et sexuel sont assimilés (l'employeur devra protéger la santé " physique et mentale " des salariés et planifier la prévention en y intégrant notamment les risques liés aux harcèlements (L. 230-2 du code du travail). La loi renforce également les pouvoirs d'interventions en vue d'assurer la prévention des agissements de harcèlement :
Les travaux de l’AVFT (association contre la violence faites aux femmes au travail) sur le harcèlement sexuel et le livre d'Hirigoyen sur le harcèlement moral nous ont permis d’avancer plus rapidement sur ces deux sujets qui ont des points communs mais aussi des spécificités.
Le harcèlement moral : Il y a deux types de harcèlement moral pour simplifier: celui institué par l’entreprise et qui s'exerce sur un ensemble de travailleurs, système cautionné par l’employeur ou le chef de service; et puis celui qui est à l’initiative d’une personne qui s’acharne sur une ou plusieurs personnes. Le harcèlement moral est très précis juridiquement. Le nouvel article du code du travail dispose: " Art. L.122-49. - Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. " Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. " Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit." " Art. 222-33-2. Code pénal- Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende. "
Après l'article 6 quater de la loi n° 83-634 du 13-07-1983 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, il est inséré un article 6 quinquies ainsi rédigé " Art. 6 quinquies. - Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. " Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération : " 1° Le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ; " 2° Le fait qu'il ait exercé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ; " 3° Ou bien le fait qu'il ait témoigné de tels agissements ou qu'il les ait relatés. " Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définis ci-dessus. " Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public. "
Pour les salariés du privé, les éléments de preuve doivent être apportés par la victime Le salarié concerné devra présenter des éléments de fait tentant de démontrer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombera à la partie accusée de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au juge ensuite de former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile. Les syndicats représentatifs dans l'entreprise pourront exercer en justice toutes actions qui naissent des dispositions sur le harcèlement moral et sexuel en faveur d'un salarié de l'entreprise, sous réserve qu'ils justifient d'un accord écrit de l'intéressé. ( article L 123-6 du Code du Travail) Attention ! ! ! Le harcèlement moral est à différencier du "mal être" des salariés, "mal dans leur peau " confondant et assimilant stress, surcharge de travail, rappel à l'ordre, à la discipline de la hiérarchie avec le harcèlement moral. ( même si parfois certains de ces éléments peuvent être constitutifs de harcèlement moral).
Comment constituer un dossier ? Il faut illustrer très précisément les actes et les paroles de l’agresseur.
Il faut démontrer au juge, en étant extrêmement précis, les actes, les attitudes, les intentions, les écrits, faits et gestes du harceleur, les abus de pouvoir, la fréquence et la répétition, la détérioration du climat de travail et des conditions de travail : chaque agresseur a une tactique pour harceler.
1 LES OBJECTIFS DU HARCELEUR La volonté globale du harceleur est de nuire à la victime. Pour cela :
A/ Le harceleur s'en prend à la victime Ceci peut être fait par des actions diverses et parfois cumulées à l’encontre de la victime (liste non exhaustive) comme :
B/ utilise les autres
C/ conséquences pour la victime
2/ LA PERSONNALITE DU HARCELEUR (sans faire de la psychologie de comptoir) Un malade (le harceleur) doit se soigner; les autres ne sont pas responsables de sa maladie et n’ont pas à la subir.
A/ s'apitoie sur lui-même, sur son sort, prétend être la victime. B/ envieux, jaloux C/ souffre D/ pervers: utilise les faiblesses de l'autre pour l'amener à douter de lui-même, détruit pour s'affirmer E/ violent en paroles comme en actes G/ autoritaire : besoin de pouvoir et des autres pour exister, détient la vérité, divise pour régner, cynique, ne se remet jamais en cause, ne doute de rien, traite les autres comme des enfants, se fait craindre, ne supporte pas la critique, veut une victime de caractère (jeu excitant, assise de son autorité) H/ égocentrique: il faut l'aimer, il rabaisse les autres pour se grandir, dérision, avide d'admiration, parano (revers de l'égocentrique), tout lui est dû, ce sont les autres qui sont responsables I/ ne supporte pas la critique: lui seul est le référent; l’étalon du bien et du mal, projette sur la victime, est mauvais pour se donner de l'assurance, donne des leçons de probité et de morale. Il n'y a que lui qui est compétent. J/ séducteur: pouvoir d'attraction, cherche à outrance à obtenir le soutien et l'appui des autres, n'est pas autonome, ne peut se passer d'autrui K/ manque d'empathie pour les autres: sans pitié; l'autre n'existe que comme miroir, hostilité froide qu'il nie si on la lui fait remarquer
3/ les témoins directs et indirects sur le lieu de travail La victime doit décrire le comportement des témoins directs et indirects, qui peut quelquefois évoluer. Ils peuvent être alliés de la victime ou du harceleur, en tout cas leur silence peut en faire des "complices" du harceleur. Les témoins ont pu être ou peuvent devenir les victimes. A LES TEMOINS CONTRE LA VICTIME Dans un contexte d'oppression, les collègues (souvent) se désolidarisent par peur des représailles: les témoins sont tranquilles et préfèrent être discrets, ils laissent la victime seule, démunie, agressée et agressable à merci.
a) Pourquoi ? Tolérance vis à vis du harceleur. Le témoin s'abstient d'intervenir dans les actions et les opinions déplaisantes ou moralement répréhensibles du harceleur : Indifférence. Impuissance à intervenir. Il vaut mieux être avec le harceleur que contre lui. Curiosité devant l'hostilité du manipulateur. Se fait piéger, tromper par le pervers. Lâcheté, peur, égoïsme. Refus de voir, laisser faire. Se met à l'écart. Tarde à réagir. Cautionne la dévalorisation. Craint l'autorité. b) Le témoin peut participer au harcèlement ; Complicité avec le harceleur. Ferme les yeux, voire encourage. Perd ses repères, ses valeurs. Il ne trouve plus choquant qu'un individu soit traité ainsi. Concurrence avec la victime. Espionne la victime et la prend pour une parano. Spectateur encourageant. Approuve tacitement le harcèlement après avoir été déstabilisé puis plus ou moins convaincu par le harceleur.
B LES TEMOINS POUR LA VICTIME Le tableau n'est pas toujours aussi noir, il existe aussi des témoins favorables à la victime, sur le lieu de travail et qui sont prêts à l'aider, notamment en témoignant (voir page14, un modèle d'attestation) ne pas oublier de joindre la photocopie de la carte d'identité, pour que le témoignage soit valable.
Les témoins indirects peuvent également être utiles pour constituer le dossier, ils peuvent être les seules personnes prêtes à témoigner. Les médecins de famille et du travail (pour le privé) et de prévention (pour le public) qui peuvent constater les effets sur la santé; relater les confidences si la victime en est d'accord, les amis à qui la victime raconte, les collègues, les proches de la famille qui constatent la détérioration de la santé… et qui doivent témoigner et aider la victime.
4/ LA VICTIME
Salarié indésirable, forte tête, femmes enceintes, syndicalistes Est victime car désignée par le pervers. La victime n'est pas masochiste. Ce n'est pas une incompatibilité d'humeur. Le harceleur vise là où il y a une faiblesse qui devient un point d'accrochage. La victime devient bouc émissaire, responsable du mal. La victime est choisie pour ce qu'elle a en plus et que l'oppresseur cherche à s'approprier, ou qu’il ne peut admettre.. Elle refuse d'obéir, d'être asservie. Elle refuse l'autoritarisme. Pas tire-au-flanc. Est investie, perfectionniste. Différente. Essaye de trouver des explications logiques et tente de déjouer un malentendu. En voulant être bienveillant vis à vis du harceleur on ne fait que lui montrer à quel point on lui est supérieur violence en réaction. Privée de toutes informations, apprend celles ci par hasard. Prête à tout accepter pour garder son l'emploi
b) Les effets du harcèlement sur la victime : Décrire très précisément là encore les effets sur la santé physique et mentale Au début, la victime prend les choses à la légère; une certaine inconscience puis les attaques se multiplient Santé physique
santé mentale dans quelle situation se retrouve la victime ?
Quand le salarié a des difficultés extérieures au travail, ce qui allait ne va plus
Les reproches qui lui sont faits par le harceleur ou les témoins ou même les proches Personnalité trop forte. Qui s'emporte (du fait des provocations) Mise au placard alors que les autres sont débordés Est responsable de ce qui lui arrive. Complice, maso. On dit qu'elle est difficile à vivre N'accepte pas l'unité du groupe Ne se laisse pas faire Ne peut se faire admettre par le groupe Possède quelque chose que les autres n'ont pas Style et méthode non approuvées par les autres La victime détruirait l’ambiance de travail
Comment faire? Comment s'en sortir ? L'idéal serait de réagir rapidement avant que la victime décide, contrainte et forcée, de partir de son poste, du service, de l’entreprise. Constituer un dossier journal:
Tenter de trouver de l'aide dans le service: syndicats, représentants du personnel, comité hygiène sécurité, collègues, hiérarchie, DRH, médecin du travail (celui-ci peut en effet soustraire la victime en lui conseillant d'aller se faire délivrer un arrêt de travail chez son médecin traitant). Un médecin du travail peut délivrer une fiche médicale d'inaptitude partielle au poste de travail, ce qui revient à soustraire immédiatement la victime de l’emprise de son agresseur, ( quand cela est possible)
Il faut conseiller à la victime, agent public ou salarié de porter plainte au commissariat (qui ne peut refuser d'enregistrer la plainte), de déposer une plainte directement par courrier au procureur de la République ( au Tribunal de Grande Instance) ou déposer un dossier au Conseil des prud'hommes ( pour les salariés du privé) En s’appuyant sur les termes de l’article L 122-49 du code du travail, si l’employeur procède au licenciement ou fait subir une mesure discriminatoire directe ou indirecte, ou dans le cas où des témoins ont relaté ou témoigné pour dénoncer des agissements de harcèlement, il est possible de porter plainte auprès de l’inspection du travail, pour les salariés du privé (par écrit) ou de la police. Il est souhaitable, de porter plainte avant le licenciement ou la démission (cela dépend des circonstances). Cela permettra ensuite d’expliquer au Conseil des Prud’hommes que le motif invoqué à l’appui du licenciement n’est pas celui invoqué dans la lettre de licenciement ou que la démission est une démission forcée qui doit être re-qualifiée en licenciement. Le dernier alinéa de cet article indique que toute rupture du contrat de travail intervenu dans des conditions de harcèlement est nul de plein droit.
Privilégier le collectif pour résister. Que peut faire LE SYNDICAT ? Repérer la victime et aider la victime Analyser objectivement la situation pour déterminer s'il s'agit réellement de harcèlement moral au vu de la définition du code du travail: écouter la victime, les témoins, les collègues à l'entour. Se faire une idée sur la réalité ou non du harcèlement. Reprendre les indices, les preuves; aider la victime à formuler, à raconter précisément. Aider à faire un journal rétroactivement avec les dates des divers faits… Réagir: Faire pression à plusieurs sur le harceleur en intervenant pour casser la relation harceleur-victime, créer le rapport de force face à l'agresseur. lui faire savoir qu’on est au courant, que la victime n’est ni seule ni isolée, qu’on peut faire de la publicité sur ses agissements .(attention à ne pas tomber dans la diffamation écrite !) Avertir (sans illusion) la hiérarchie, qui ne fait très souvent, pas grand chose, si ce n'est soutenir l'agresseur. Mettre la hiérarchie devant ses responsabilités. Par exemple, et s'il y urgence pour la santé de la victime, demander de soustraire immédiatement la victime de l’emprise de son agresseur. Pétition de soutien à la victime, saisir la presse s'il le faut (en prenant des précautions). Faire jouer le droit de retrait pour la victime si elle a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa santé, elle se retire de la situation en prévenant sa hiérarchie ( article L 231-8 du Code du travail, pour le secteur privé, et article 5-6 du décret du 28 mai 1982, pour la fonction publique. Par ailleurs, elle peut informer un représentant du personnel du danger. La direction si elle est saisie par le représentant du personnel, est obligé de faire une enquête et à convoquer un C.H.S. extraordinaire, dans un délai de 24 h (L 231.9 du code du travail pour le secteur privé et article 5.7 du décret du 28.5.82, pour la fonction publique). Saisir le C.H.S qui peut charger certains de ses membres d'effectuer des enquêtes,(article L 236-2 alinéas 1, 3, 4, 6,10, 12 du code du travail) avec le médecin de prévention. Ou nomination d'un expert (article L 236-9 1°). (Pour la fonction publique, les articles 30 et 51 du décret du 28.05.82 modifié (payé par la DD ou la DR). Rédiger un signalement article 40 du code de procédure pénale signalant le délit : ceci concerne les seuls agents de l’Etat, mais peut être rédigé par un ou plusieurs témoins, pas obligatoirement par la victime. Voir ensuite les suites judiciaires au pénal ou au civil pour demander des dommages et intérêts avec citation directe (article L 123-6 du code du travail). Le fait pour un employeur de ne pas prendre les mesures adéquates en cas de harcèlement, peut être considéré comme une non assistance à personne en danger ( article 223-6 du Code pénal)
Harcèlement sexuel au travail
Il faut décrire là aussi, ce que l'on a vécu; faire un journal circonstancié, daté, quotidien. Les témoins visuels ou auditifs; les personnes à qui l'on a relaté les faits tout de suite après les agressions doivent aussi écrire précisément pour garder la mémoire.( voir page 4) Le nouveau texte voté fait disparaître toute notion de pouvoir hiérarchique du harceleur sur la victime. Harcèlement sexuel dans le secteur privé Article L.122-46 du code du travail " Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat. pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. " Harcèlement sexuel dans la fonction publique Article 222-33 du Code Pénal " Le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle et punie d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende "
Plusieurs méthodes du harceleur Le harceleur peut faire une fixation sur une seule personne, ou est coutumier du fait et est connu pour ce comportement continuel. Les jeunes, les femmes seules avec ou sans enfant, les apprenties, les moins de 18 ans, constituent la cible privilégiée des harceleurs, mais il n'y a pas de règles … Plusieurs situations: à l'embauche, chantage à l'emploi, à la promotion, au licenciement…
DECRIRE LE HARCELEMENT très précisément, pour que le juge se fasse une idée très précise des faits et de la progression des faits Décrire les agissements : répétés, successifs, crescendo, continus, incessants, appuyés, escalade… Agressions verbales sexuelles ou sexistes ; les décrire et dater très précisément:
indices matériels, tangibles
Agressions physiques: tentative ou par surprise
agressions violentes et ayant une qualification pénale propre
Ces infractions constituent des délits spécifiques dans le Code Pénal; le viol n’est pas un simple délit mais un crime.
Les pressions, pour faire céder ou pour faire payer un refus (car la notion de pouvoir peut toujours exister), peuvent se traduire par : Un surcroît des tâches, des contrôles tatillons Des changements d'horaires. Des insultes, sarcasmes devant les collègues Des reproches sur la qualité du travail Un chantage à l’emploi, à la promotion, au licenciement, … Conséquences du refus sur la situation de travail et/ou les conditions de travail
Effets sur la victime
Que souhaite la victime?
Le départ du service ou de l'entreprise n'interdit pas les poursuites judiciaires contre le harceleur.
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ QUELQUES LETTRES-TYPES POUR INTERVENIR
Attestation de Témoignage (avec photocopie de la pièce d'identité) Moi , XXX, soussigné,… Ai eu connaissance de faits de harcèlement moral, sexuel,: * ………………………… ………………………… ………………………… Je sais que ce témoignage sera produit dans le cadre d’une procédure judiciaire. Je me déclare prêt à le renouveler en cas de besoin. Je sais que tout faux témoignage m’expose à des sanctions pénales.
SIGNATURE
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Lettre du syndicat, ou du personnel au Procureur de la République SUD TRAVAIL Paris le A Monsieur le Procureur
Conformément à l’article 40 du code de procédure pénale, en tant que syndicat représentatif des agents du Ministère du travail de l’emploi et de la formation professionnelle, nous tenons à vous informer que nous avons eu connaissance du délit suivant dans l'exercice de nos fonctions: OU Conformément à l’article 40 du code de procédure pénale, en tant qu’agents du Ministère du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, nous tenons à vous informer que nous avons eu connaissance des faits suivants qui constituent un délit : Au choix et selon les circonstances,/: le faire à plusieurs pour être plus fort face à la hiérarchie - harcèlement moral - harcèlement sexuel Les faits sont les suivants: ………………………….. ………………………… Nous portons les documents suivants à votre connaissance… Nous portons ces faits à votre connaissance pour que vos puissiez y donner les suites utiles. Nous sommes prêts à témoigner. Notre syndicat compte se porter partie civile dans cette affaire. -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Voilà deux courriers écrits par SUD TRAVAIL, il y a quelques mois….
Objet :Harcèlement moral dans vos services Mesdames, Messieurs les directeurs régionaux et départementaux
En tant que chef de service vous êtes être amenés au vu de la loi sur le harcèlement moral à être particulièrement vigilant. Notre métier, mais aussi nos fonctions de syndicalistes nous donnent tous les jours des exemples, des stratégies des harceleurs. Dans nos services, ce type de "comportements" existe, et vous le savez. Nous vous demandons d'être particulièrement attentifs. Il serait d'ailleurs utile dés à présent de faire un point en réunion de service et dans les CHS compétent pour votre service, afin de donner à chaque agent les recours possibles. C'est l'agresseur qui doit être sanctionné, muté pas la victime. Pour notre part, nous serons extrêmement attentifs et nous emploierons les moyens qui conviendront pour que toutes les victimes soient protégées, et nous agirons en conséquence, avec les agents, contre les harceleurs et ceux qui autour d'eux les aident ou les confortent. Vous admettrez que nous serons ainsi dans notre rôle de syndicaliste .
SUD TRAVAIL Paris le Monsieur X DDTEFP
Monsieur le Directeur,
Suite à l'agression dont Mme Z : : : : : : : :a été victime mercredi 15 décembre, vous voudrez bien considérer qu'il s'agit d'un accident imputable au service; deux arrêts du Conseil d'Etat (CE 14/6/95 et CE 14/12/95) sont tout à fait éclairants à cet égard. En conséquence, vous voudrez bien fournir un triptyque à l'intéressée afin qu'elle puisse le remplir, être remboursée de tous ses frais médicaux, et lui permettra d'être couverte s'il y avait des suites médicales. Elle ne pourra bien entendu subir aucune perte de salaire, ni de baisse de primes. Il nous semblerait aussi correct de votre part de prendre de ses nouvelles, car l'agression a été particulièrement rude. Votre adjoint peut vous le confirmer. Nous demandons à ce que le harceleur soit écarté de toute fonction d'encadrement et qu'une procédure disciplinaire soit engagée à son encontre Vous voudrez réunir le CHS le …. Veuillez croire, Monsieur le Directeur, à l'expression de nos sentiments distinguée. Pour le conseil national Situation de danger grave et imminent / Le droit de retrait
Un agent de l'Etat, un salarié du secteur privé peut se retrouver dans la situation de danger grave et imminent en cas de harcèlement moral ou sexuel. Il faut user du droit de retrait. Un droit ne s’use que si l’on ne s’en sert pas. Voir en annexe l'article 5-6 du décret du 28 mai 1982 modifié pour les agents de l’Etat:, et les articles L 231-8 à L 231-12 du Code du Travail pour les salariés du secteur privé. L’autorité administrative, l’employeur ne peuvent demander à l’agent de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent. L’agent, le salarié, ayant un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger pour sa santé peut se retirer. Ce n’est pas à quelqu’un d’autre de juger, au moment des faits de la décision de retrait. Le danger grave et imminent signifie que l’agent se trouve dans une situation telle qu’il ne peut continuer à travailler dans les conditions qui lui sont faites, et que sa santé est altérée par cette situation.
ANNEXES
A/ harcèlement moral : a) pour le secteur privé Art. L.122-49 du code du travail " Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. " Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. " Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. " Art. L.122-50 du code du travail " Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l'article L.122-49. " Art. L.122-51 du code du travail " Il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l'article L.122-49. " Art. L.122-52 du code du travail " En cas de litige relatif à l'application des articles L.122-46 et L.122-49, dés lors que le salarié concerné établi des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. " Art. L.122-53 du code du travail " Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice, dans les conditions prévues par l'article L.122-52, toutes les actions qui naissent de l'article L.122-46 et de l'article L.122-49 en faveur d'un salarié de l'entreprise, sous réserve qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. " "
Art. 222-33-2 du code pénal " Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende. "
Article L.152-1-1 du code du travail " Toute infraction aux dispositions des articles L.122-46, L.122-49 et L.123-1 sera punie d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 25 000 F (1) ou de l'une de ces deux peines seulement. Le tribunal pourra ordonner, aux frais de la personne condamnée, l'affichage du jugement dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'il désigne, sans que ces frais puissent excéder le maximum de l'amende encourue. " Article L.152-1-2 du code du travail " Les dispositions des articles 132-58 à 132-62 du code pénal relatives à l'ajournement du prononcé de la peine sont applicables dans le cas de poursuites pour infraction aux dispositions des articles L.122-46, L.122-49 et L.123-1, sous réserve des mesures particulières suivantes : L'ajournement comporte injonction à l'employeur de définir, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et dans un délai déterminé, les mesures propres à assurer dans l'entreprise en cause le rétablissement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'ajournement peut, le cas échéant, comporter également injonction à l'employeur d'exécuter dans le même délai les mesures définies. Le tribunal peut ordonner l'exécution provisoire de sa décision. "
Article L.230-2 du code du travail " I. - Le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Sans préjudice des autres dispositions du présent code, lorsque dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs doivent coopérer à la mise en œuvre des dispositions relatives à la sécurité, à l'hygiène et à la santé selon des conditions et des modalités définies par décret en Conseil d'Etat. II. - Le chef d'établissement met en œuvre les mesures prévues au I ci-dessus sur la base des principes généraux de prévention suivants : a) Eviter les risques; b) Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités; c) Combattre les risques à la source; d) Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé; e) Tenir compte de l'état d'évolution de la technique; f) Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; g) Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L.122-49; h) Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle; i) Donner les instructions appropriées aux travailleurs. III. - Sans préjudice des autres dispositions du présent code, le chef d'établissement doit, compte tenu de la nature des activités de l'établissement : a) Evaluer les risques pour la sécurité et la santé des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail; à la suite de cette évaluation et en tant que de besoin, les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production mises en œuvre par l'employeur doivent garantir un meilleur niveau de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et être intégrées dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement; b) Lorsqu'il confie des tâches à un travailleur, prendre en considération les capacités de l'intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la sécurité et la santé; c) Consulter les travailleurs ou leurs représentants sur le projet d'introduction et l'introduction de nouvelles technologies mentionnées à l'article L.432-2, en ce qui concerne leurs conséquences sur la sécurité et la santé des travailleurs ".
Article L.236-2 du code du travail " Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité. Il a également pour mission de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières. Le comité procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés des femmes enceintes. Le comité procède, à intervalles réguliers, à des inspections dans l'exercice de sa mission, la fréquence de ces inspections étant au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité. Il effectue des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer, à cet effet, des actions de prévention. Si l'employeur s'y refuse, il doit motiver sa décision. Le comité donne son avis sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur. Le comité peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et de harcèlement moral. Le comité est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. Dans les entreprises dépourvues de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel et, dans les entreprises dépourvues de délégué du personnel, les salariés sont obligatoirement consultés par l'employeur sur les matières mentionnées au c du III de l'article L.230-2. Le comité est consulté sur le plan d'adaptation prévu au second alinéa de l'article L.432-2 du même code. Dans les établissements comportant une ou plusieurs installations soumises à autorisation au titre de l'article 3 de la loi n° 76-663 du 19 juillet 1976 relative aux installations classées pour la protection de l'environnement, le comité est consulté par le chef d'établissement sur les documents établis à l'intention des autorités publiques chargées de la protection de l'environnement et il est informé des prescriptions imposées par ces mêmes autorités. La liste des documents qui doivent lui être soumis pour avis ou portés à sa connaissance est établie dans les conditions fixées par l'article L.236-12. Le comité est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. Le comité se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par le chef d'entreprise ou d'établissement, le comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel. Le comité peut demander à entendre le chef d'un établissement voisin dont l'activité expose les salariés de son ressort à des nuisances particulières : il est informé des suites réservées à ses observations. Le comité fixe les missions qu'il confie à ses membres pour l'accomplissement des tâches prévues aux alinéas ci-dessus. " Article L.241-10-1 du code du travail " Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs. Le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. En cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par l'inspecteur du travail après avis du médecin-inspecteur du travail. " Article L.422-1-1 du code du travail " Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon les formes applicables au référé. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision 'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. "
b) fonction publique Article 6 quinquies de la loi n° 83-634 du 13-07-1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. " Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération : " 1° Le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ; " 2° Le fait qu'il ait exercé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ; " 3° Ou bien le fait qu'il ait témoigné de tels agissements ou qu'il les ait relatés. " Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définis ci-dessus. " Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public. "
B) Harcèlement sexuel a) pour le secteur privé
Article L.122-46 du code du travail " Aucun salarié aucun candidat a un recrutement, a un stage ou a une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refuser de subir des agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers. Aucun salarié ne peut être sanctionné licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis a l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés. Toutes dispositions ou tout acte contraire est nul de plein droit." Article L.122-47 du code du travail " Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l'article L.122-46 ". Article L.122-48 " Il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes visés aux deux articles précédents ". Article 222-33-1 du Code pénal " Les personnes morales peuvent être déclarées pénalement responsables dans les conditions prévues par l'article 121-2 des infractions définies aux articles 222-22 à 222-31. Les peines encourues par les personnes morales sont : 1° L'amende, suivant les modalités prévues par l'article 131-38; 2° Les peines mentionnées à l'article 131-39. L'interdiction mentionnée au 2° de l'article 131-39 porte sur l'activité dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise. " Y compris l’Etat…
b) pour la fonction publique Article 6 ter pour la fonction publique "Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération : 1° Le fait qu'il a subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers. Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public." 2° Ou bien le fait qu'il a témoigné de tels agissements ou qu'il les a relatés. Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définis ci-dessus. Article 222-33 du Code pénal Le fait de harceler autrui en donnant des ordres, proférant des menaces, imposant des contraintes ou exerçant des pressions graves dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle, par une personne abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende. L'article 222-33- 1 du Code pénal est également applicable à l'Etat en tant que personne morale.
EXERCICE DU DROIT DE RETRAIT, DANS LE CADRE DE HARCELEMNT MORAL OU SEXUEL L’article 5-6 du décret du 28 mai 1982 modifié pour les agents de l’Etat: "Si un agent a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé ou il s'il constate une défectuosité dans les systèmes de protection, il en avise immédiatement l'autorité administrative. Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être faite à l'encontre d'un agent ou d'un groupe d'agents qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d'eux. La faculté ouverte au présent article doit s'exercer de telle manière qu'elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent " L'article 5-7 du décret du 28 mai 1982 modifié "Si un membre du comité d'hygiène et de sécurité constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un agent qui s'est retiré de la situation de travail définies au premier alinéa de l'article 5-6, il en avise immédiatement le chef de service, ou son représentant et consigne cet avis dans le registre établi dans les conditions fixées à l'article 5-8 . Il est procédé à une enquête immédiate par le chef de service, en compagnie du membre du CHS ayant signalé le danger. Le chef d service prend les mesures nécessaires pour remédier à la situation et informe le comité des décisions prises. En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, le chef de service arrête les mesures à prendre après avis du comité d'hygiène et de sécurité compétent réuni en urgence dans un délai n'excédant pas 24 heures. L'inspecteur du travail est obligatoirement saisi selon les modalités prévues à l'article 5-5 ci-dessus et assiste de plein droit à la réunion du comité d'hygiène et de sécurité. Après avoir pris connaissance de l'avis émis par le comité d'hygiène et de sécurité, l'autorité administrative arrête les mesures appropriées "
Article L231-8 du Code du Travail: Le salarié signale immédiatement à l'employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. L'employeur ou son représentant ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant par exemple d'une défectuosité du système de protection. L'existence de la faute inexcusable de l'employeur défini à 'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale est présumée établie pour les salariés sous contrat à durée déterminée et les salariés mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice par une entreprise de travail temporaire, victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, ils n'auraient pas bénéficié de la formation à la sécurité renforcée prévue par l'article L. 231-3-1.
Article L231-8-1 du Code du Travail Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux . Le bénéfice de la faute inexcusable de l'employeur définie à l'article L. 468 du code de la sécurité sociale est de droit pour le salarié ou les salariés qui seraient victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'eux-mêmes ou un membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail avaient signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé.
Article L231-8-2 du Code du Travail La faculté ouverte par l'article L. 231-8 doit être exercée de telle manière qu'elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent .
Article L231-9 du Code du Travail Si un représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un salarié qui s'est retiré de la situation de travail définie à l'article L. 231-8 , il en avise immédiatement l'employeur ou son représentant et il consigne cet avis par écrit dans des conditions fixées par voie réglementaire. L'employeur ou son représentant est tenu de procéder sur-le-champ à une enquête avec le membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui lui a signalé le danger et de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier. En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l'installation, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est réuni d'urgence et, en tout état de cause, dans un délai n'excédant pas vingt-quatre heures. En outre, l'employeur est tenu d'informer immédiatement l'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention de la caisse régionale d'assurance maladie, qui peuvent assister à la réunion du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. A défaut d'accord entre l'employeur et la majorité du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur les mesures à prendre et leurs conditions d'exécution, l'inspecteur du travail est saisi immédiatement par l'employeur ou son représentant. Il met en œuvre, le cas échéant, soit la procédure de l'article L. 230-5, soit celle de l'article L. 231-5, soit celle de l'article L. 263-1.
Article L231-10 du Code du Travail
Le chef d'établissement prend les mesures et donne les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs, en cas de danger grave, imminent et inévitable, d'arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail. Article L231-11 du Code du Travail
Les mesures concernant la sécurité, l'hygiène et la santé au travail ne doivent en aucun cas entraîner de charges financières pour les travailleurs. Article L231-12 du Code du Travail : I. - Lorsqu'il constate sur un chantier du bâtiment et des travaux publics qu'un salarié ne s'est pas retiré de la situation de travail définie à l'article L. 231-8, alors qu'il existe une cause de danger grave et imminent résultant, soit d'un défaut de protection contre les chutes de hauteur, soit de l'absence de dispositifs de nature à éviter les risques d'ensevelissement, soit de l'absence de dispositifs de protection de nature à éviter les risques liés aux opérations de confinement et de retrait de l'amiante constituant une infraction aux obligations des décrets pris en application de l'article L. 231-2, l'inspecteur du travail ou le contrôleur du travail, par délégation de l'inspecteur du travail dont il relève et sous son autorité, peut prendre toutes mesures utiles visant à soustraire immédiatement le salarié de cette situation, notamment en prescrivant l'arrêt temporaire de la partie des travaux en cause. II - Lorsqu'à l'issue d'un contrôle réalisé par un organisme agréé, à la demande de l'inspecteur du travail ou du contrôleur du travail, par délégation de l'inspecteur du travail dont il relève et sous son autorité, l'inspecteur du travail ou le contrôleur du travail constate que les salariés se trouvent dans une situation dangereuse résultant d'une exposition à une substance chimique cancérigène, mutagène ou toxique pour la reproduction, à un niveau supérieur à une valeur limite de concentration fixée par le décret pris en application de l'article L. 231-7, il met en demeure l'employeur de remédier à cette situation. La mise en demeure est effectuée selon les modalités prévues aux articles L. 611-14 et L. 620-4. Si a 'issue du délai fixé dans la mise en demeure et après vérification par un organisme agréé, le dépassement persiste, l'inspecteur du travail ou le contrôleur du travail par délégation de l'inspecteur du travail dont il relève et sous son autorité, peut ordonner l'arrêt temporaire de l'activité concernée. III. - Lorsque toutes les mesures ont été prises pour faire cesser la situation de danger grave et imminent ou la situation dangereuse, l'employeur ou son représentant avise l'inspecteur du travail ou le contrôleur du travail, par délégation de l'inspecteur du travail dont il relève et sous son autorité. Après vérification, l'inspecteur du travail ou le contrôleur du travail autorise la reprise des travaux ou de l'activité concernée. En cas de contestation par l'employeur de la réalité du danger ou de la façon de le faire cesser, notamment par l'arrêt des travaux, celui-ci saisit le président du tribunal de grande instance qui statue en référé. IV. - Les dispositions des paragraphes précédents s'appliquent lorsqu'il est constaté, sur un chantier d'exploitation de bois, qu'un salarié ne s'est pas retiré de la situation de travail définie à l'article L. 231-8, alors qu'il existe une cause de danger grave et imminent résultant d'un défaut de protection contre les chutes de hauteur, constituant une infraction à l'article L. 231-2. V. - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.
Article L231-13 du Code du Travail Un décret en Conseil d'Etat détermine les règles d'hygiène et de sécurité, notamment celles relatives à l'aménagement des chantiers, à l'organisation des travaux et aux travailleurs isolés, à respecter sur les chantiers forestiers définis à l'article L. 371-1 du code forestier.
Enquêtes sur le harcèlement moral et harcèlement sexuel par l’inspection du travail. Article L.611-8 du Code du travail " Les inspecteurs du travail et de la main-d’œuvre ont entrée dans tous établissements où sont applicables les règles énoncées à la première phrase du premier alinéa de l'article L.611-1 à l'effet d'y assurer la surveillance et les enquêtes dont ils sont chargés…. "
Article L.611-9 du Code du travail " Les inspecteurs du travail peuvent se faire présenter, au cours de leurs visites, l'ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le présent code ou par une disposition de loi ou de règlement relative au régime du travail. Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d'information, quel qu'en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d'établir l'existence ou l'absence d'une méconnaissance des articles L.122-45, L.123-1 et L.412-2 du présent code et de l'article 225-2 du code pénal ". Article L.611-12 du Code du travail " Les contrôleurs du travail et de la main-d'œuvre chargés de contrôles, d'enquêtes et de missions dans le cadre de l'inspection du travail exercent leur compétence sous l'autorité des inspecteurs du travail. Les contrôleurs du travail et de la main-d’œuvre ont entrée dans tous les établissements mentionnés dans les dispositions dont les inspecteurs du travail et de la main-d’œuvre ont à assurer l'exécution et peuvent, dans les mêmes conditions que les inspecteurs, se faire présenter les registres et documents prévus par la réglementation en vigueur. Les contrôleurs du travail et de la main-d’œuvre sont tenus de ne pas révéler les secrets de fabrication, et, en général, les procédés d'exploitation dont ils pourraient prendre connaissance dans l'exercice de leurs fonctions. Toute violation de ces obligations est punie conformément aux articles 226-13 et 226-14 du code secrets de fabrication, et, en général, les procédés d'exploitation dont ils pourraient prendre connaissance dans l'exercice de leurs fonctions. Toute violation de ces obligations est punie conformément aux articles 226-13 et 226-14 du code pénal Ecrit par libertad, le Mercredi 18 Juin 2003, 10:33 dans la rubrique "Ressources".
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