La LOLF si elle est appliquée va bouleverser la vie professionnelle des agents et la vie tout court des usagers. Notre ministère organise donc des réunions de propagande gouvernementale sur le sujet. Avant, les services publics étaient financés en fonction des besoins réels ou supposés des usagers (réels ou supposés, c’est une question politique). L’Etat attendait des fonctionnaires qu’ils remplissent leur mission le mieux possible avec les moyens qui leur étaient attribués : ils avaient une obligation de moyens, et non de résultats.

Le statut de 1946 a créé le paritarisme dans la fonction publique.Le paritarisme est un mode de gestion qui permet de réunir à égalité les représentants de l'administration et les représentants du personnel, en fait des syndicats.Le paritarisme existe pour le conseil supérieur de la fonction publique, les divers comités techniques paritaires et les commissions administratives paritaires.

Tu es fonctionnaire stagiaire ou contractuel à durée déterminée, avec une période d'essai. Ou tu viens d'arriver dans le service. Tu n'as peut-être pas apprécié les syndicalistes dans une vie professionnelle antérieure, ou le syndicalisme ne te branche pas vraiment.

Lu sur Indymédia Paris : "Nous intervenons aujourd’hui, parce que la Santé au Travail et les questions de prévention qu’elle soulève représentent un véritable enjeu de Santé Publique , jusqu’à présent trop minimisé pour ne pas dire camouflé .Depuis la création de la médecine du travail il y a cinquante six ans , son noble objectif d’éviter l’altération de la santé du fait du travail n’est pas atteint car il ne s’est jamais accompagné des moyens réellement nécessaires .L’épanouissement de cette profession a été empéché car elle a été confrontée dès le début à deux puissants obstacles à l’exercice d’une action préventive :d’une part la gestion des services de médecine du travail par les employeurs qui ne permet pas d’orienter les objectifs uniquement en fonction de la santé des salariés ; d’autre part la notion d’aptitude, séquelle archaïque d’une sélection biologique de la main d’œuvre qui n’a rien de préventif et fait porter à l’individu le poids des mauvaises conditions de travail collectives .

De nouveaux textes ont été votés, tant pour les salariés du secteur privé que pour les agents appartenant à la fonction publique.Ainsi une personne présumée coupable de harcèlement (moral ou sexuel) peut être poursuivie quand il est salarié du privé, sur le fondement des articles combinés 222.33.2 du code pénal et de l'article L 152.1.1 du code du travail ; sur le seul article pénal pour un agent public.Ces nouveaux textes nous intéressent en tant que praticiens du droit du travail mais aussi comme fonctionnaires et comme syndicalistes.

C’est pourquoi, nous donnons les textes applicables (en annexe) et vous proposons une méthode permettant de:

• qualifier au plus juste les comportements et actes des harceleurs,
• repérer les effets sur les victimes,
• écouter les témoins, et les faire témoigner pour constituer un dossier en défense d'une ou plusieurs victimes.

D'autres dispositions de la loi répondent à une logique de prévention. Il est ainsi rappelé que " le contrat de travail est exécuté de bonne foi " ( art. L. 120-4 nouveau du code du travail).

De même, la loi reconnaît une obligation de prévention des agissements de harcèlement sexuel ou moral à la charge de l'employeur (art. L. 122-48 et L 122-51 du code du travail) : obligations à respecter et responsabilités nouvelles en matière de prévention des risques professionnels auxquels les harcèlements moral et sexuel sont assimilés (l'employeur devra protéger la santé " physique et mentale " des salariés et planifier la prévention en y intégrant notamment les risques liés aux harcèlements (L. 230-2 du code du travail).

La loi renforce également les pouvoirs d'interventions en vue d'assurer la prévention des agissements de harcèlement :

• Le rôle du CHSCT est étendu à la protection de la santé " physique et mentale " des salariés. Le CHSCT pourra aussi proposer des actions de prévention en matière de harcèlement moral (art. L. 236-2 du code du travail).

• La procédure d'alerte dont disposent les délégués du personnel en cas d'atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles est étendue aux cas d'atteinte à la " santé physique et mentale " de salariés (art. L. 422-1-1 du code du travail)

• Le médecin du travail ( article L 241-10-1 du Code du Travail) ou de prévention de la fonction publique, pourra proposer des mutations ou transformations de postes justifiées par des considérations relatives à la santé " physique ou mentale " des salariés.
• Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent ester en justice en faveur d'un salarié ( article L 122-53 du Code du Travail).

• Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives à l'interdiction de toutes pratiques de harcèlement sexuel ou moral.

Les travaux de l’AVFT (association contre la violence faites aux femmes au travail) sur le harcèlement sexuel et le livre d'Hirigoyen sur le harcèlement moral nous ont permis d’avancer plus rapidement sur ces deux sujets qui ont des points communs mais aussi des spécificités.

Il y a deux types de harcèlement moral pour simplifier: celui institué par l’entreprise et qui s'exerce sur un ensemble de travailleurs, système cautionné par l’employeur ou le chef de service; et puis celui qui est à l’initiative d’une personne qui s’acharne sur une ou plusieurs personnes.

Le harcèlement moral est très précis juridiquement.

Le nouvel article du code du travail dispose:

" Art. L.122-49. - Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

" Art. 222-33-2. Code pénal- Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende. "

Après l'article 6 quater de la loi n° 83-634 du 13-07-1983 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, il est inséré un article 6 quinquies ainsi rédigé 

" Art. 6 quinquies. - Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le salarié concerné devra présenter des éléments de fait tentant de démontrer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombera à la partie accusée de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au juge ensuite de former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile.

Les syndicats représentatifs dans l'entreprise pourront exercer en justice toutes actions qui naissent des dispositions sur le harcèlement moral et sexuel en faveur d'un salarié de l'entreprise, sous réserve qu'ils justifient d'un accord écrit de l'intéressé. ( article L 123-6 du Code du Travail)

• Il faut être capable de décrire toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne, mettre en péril l'emploi de celle ci ou dégrader le climat de travail.
• Faire par écrit, une description quotidienne et précise des faits, faire des croquis, décrire des lieux, les dates, les témoins, les effets sur la santé. ( car notre mémoire est faillible)
• Décrire l’ambiance de travail le plus précisément possible en datant les faits, en montrant la progression et l’aggravation. Dans une agression perverse, il n'y a aucune preuve. (Il peut y avoir une multitudes d’indices à défaut de preuves, dont certains sont matériellement étayés, il faut en garder la trace) . II faut donc être attentif pour décrire. Pris indépendamment chaque fait de harcèlement peut sembler anodin; c'est la succession de petits faits quasi insignifiants, répétés au jour le jour, qui font qu'on se retrouve dans un cercle infernal, qui font douter de sa santé mentale, car c'est bien là le but recherché par le harceleur.

Il faut démontrer au juge, en étant extrêmement précis, les actes, les attitudes, les intentions, les écrits, faits et gestes du harceleur, les abus de pouvoir, la fréquence et la répétition, la détérioration du climat de travail et des conditions de travail : chaque agresseur a une tactique pour harceler.

La volonté globale du harceleur est de nuire à la victime. Pour cela :

• il s'en prend directement à elle,
• utilise les autres.

Ceci peut être fait par des actions diverses et parfois cumulées à l’encontre de la victime (liste non exhaustive) comme :

• regards

• ragots et sous-entendus.

• plaisanteries plus ou moins grossières.

• manipule, soutient un point de vue et l'inverse le lendemain; chauds et froids

• disqualifie le travail de la victime et remet en cause ses compétences

• donne des ordres incohérents et des objectifs impossibles à atteindre pour la pousser à la faute et provoquer son agressivité

• se moque de ses fragilités, vexe, l'humilie, pousse des soupirs, hausse les épaules .

• la nie, l'exclut, lui retire des tâches pour en faire un larbin, ne la regarde pas, parle d'elle comme d'un objet, refuse de communiquer directement avec elle, l'embarrasse en public, lui met à dos son entourage

• Indifférence marquée, ignorance, fait comme si la personne n'existe pas

• utilise la violence qui peut être latente : reproches flous et imprécis, dit sans dire, menaces voilées, intimidation ou violence déclarée : agissements hostiles, injures, provocations, violence froide et verbale, remarques désobligeantes, répétitions d'agressions apparemment anodines mais continuelles, et dont on sait qu'elles ne s'arrêteront jamais.

• Attaque par petites touches de façon à déstabiliser l'autre sans provoquer ouvertement le conflit.

• ragots

• manipule.
• divise pour régner, flatte les dociles, a des préférences affichées, accorde des privilèges à certains par rapport à d'autres. Dévalorise son travail auprès des autres.

• empêchée de réagir
• stressée

• perd son sens critique, ses capacités de défense, elle est poussée à la faute
• culpabilise, pense qu'elle est responsable, qu'elle est nulle, bonne à rien, incompétente.

2/ LA PERSONNALITE DU HARCELEUR (sans faire de la psychologie de comptoir)

Un malade (le harceleur) doit se soigner; les autres ne sont pas responsables de sa maladie et n’ont pas à la subir.

A/ s'apitoie sur lui-même, sur son sort, prétend être la victime.

B/ envieux, jaloux

C/ souffre

D/ pervers: utilise les faiblesses de l'autre pour l'amener à douter de lui-même, détruit pour s'affirmer

E/ violent en paroles comme en actes

G/ autoritaire : besoin de pouvoir et des autres pour exister, détient la vérité, divise pour régner, cynique, ne se remet jamais en cause, ne doute de rien, traite les autres comme des enfants, se fait craindre, ne supporte pas la critique, veut une victime de caractère (jeu excitant, assise de son autorité)

H/ égocentrique: il faut l'aimer, il rabaisse les autres pour se grandir, dérision, avide d'admiration, parano (revers de l'égocentrique), tout lui est dû, ce sont les autres qui sont responsables

I/ ne supporte pas la critique: lui seul est le référent; l’étalon du bien et du mal, projette sur la victime, est mauvais pour se donner de l'assurance, donne des leçons de probité et de morale.

Il n'y a que lui qui est compétent.

J/ séducteur: pouvoir d'attraction, cherche à outrance à obtenir le soutien et l'appui des autres, n'est pas autonome, ne peut se passer d'autrui

K/ manque d'empathie pour les autres: sans pitié; l'autre n'existe que comme miroir, hostilité froide qu'il nie si on la lui fait remarquer

La victime doit décrire le comportement des témoins directs et indirects, qui peut quelquefois évoluer. Ils peuvent être alliés de la victime ou du harceleur, en tout cas leur silence peut en faire des "complices" du harceleur.

Les témoins ont pu être ou peuvent devenir les victimes.

Dans un contexte d'oppression, les collègues (souvent) se désolidarisent par peur des représailles: les témoins sont tranquilles et préfèrent être discrets, ils laissent la victime seule, démunie, agressée et agressable à merci.

Tolérance vis à vis du harceleur. Le témoin s'abstient d'intervenir dans les actions et les opinions déplaisantes ou moralement répréhensibles du harceleur : Indifférence. Impuissance à intervenir. Il vaut mieux être avec le harceleur que contre lui. Curiosité devant l'hostilité du manipulateur. Se fait piéger, tromper par le pervers. Lâcheté, peur, égoïsme. Refus de voir, laisser faire. Se met à l'écart. Tarde à réagir. Cautionne la dévalorisation. Craint l'autorité.

Complicité avec le harceleur. Ferme les yeux, voire encourage. Perd ses repères, ses valeurs. Il ne trouve plus choquant qu'un individu soit traité ainsi. Concurrence avec la victime. Espionne la victime et la prend pour une parano. Spectateur encourageant. Approuve tacitement le harcèlement après avoir été déstabilisé puis plus ou moins convaincu par le harceleur.

Le tableau n'est pas toujours aussi noir, il existe aussi des témoins favorables à la victime, sur le lieu de travail et qui sont prêts à l'aider, notamment en témoignant (voir page14, un modèle d'attestation) ne pas oublier de joindre la photocopie de la carte d'identité, pour que le témoignage soit valable.

Les témoins indirects peuvent également être utiles pour constituer le dossier, ils peuvent être les seules personnes prêtes à témoigner.

Les médecins de famille et du travail (pour le privé) et de prévention (pour le public) qui peuvent constater les effets sur la santé; relater les confidences si la victime en est d'accord, les amis à qui la victime raconte, les collègues, les proches de la famille qui constatent la détérioration de la santé… et qui doivent témoigner et aider la victime.

Salarié indésirable, forte tête, femmes enceintes, syndicalistes

Est victime car désignée par le pervers.

La victime n'est pas masochiste.

Ce n'est pas une incompatibilité d'humeur.

Le harceleur vise là où il y a une faiblesse qui devient un point d'accrochage.

La victime devient bouc émissaire, responsable du mal.

La victime est choisie pour ce qu'elle a en plus et que l'oppresseur cherche à s'approprier, ou qu’il ne peut admettre..

Elle refuse d'obéir, d'être asservie.

Elle refuse l'autoritarisme.

Pas tire-au-flanc.

Est investie, perfectionniste.

Différente.

Essaye de trouver des explications logiques et tente de déjouer un malentendu.

En voulant être bienveillant vis à vis du harceleur on ne fait que lui montrer à quel point on lui est supérieur violence en réaction.

Privée de toutes informations, apprend celles ci par hasard.

Prête à tout accepter pour garder son l'emploi

Au début, la victime prend les choses à la légère; une certaine inconscience puis les attaques se multiplient

• Etat anxieux généralisé, troubles psychosomatiques, état dépressif, passage éventuel à actes violents, irritabilité, vidée, fatiguée, sans énergie. Plus rien n'intéresse, elle n'arrive plus à penser, à se concentrer même sur des activités banales et quotidiennes

• Amaigrissement. Crise de nerfs en public. Maux de tête, colite, ulcère, eczéma. Perte du sommeil, anxiété permanente, insomnie, souffrance au travail. Ne dort plus, ne mange plus, dépression, suicide, on parle également de liens entre le harcèlement et le déclenchement de maladie grave.

• arrêt maladie, absentéisme, ou au contraire refuse les arrêts de travail.

santé mentale  dans quelle situation se retrouve la victime ?

• La victime perd tout sens critique.

• Tétanisée, paralysée. Elle n'ose ou ne sait se plaindre

• Equivalent à une agression physique

• Se sent flouée, trompée, abusée, de ne pas avoir été respectée

• Perd l'estime d'elle même, et sa dignité

• Recherche d'une réhabilitation, d’une reconnaissance de son identité, espère des excuses (qu'elle n'aura pas).

• Sa joie de vivre disparaît

• Toute initiative personnelle devient impossible. Elle devient aigrie, susceptible, irritable, rumine

• L’entourage le supporte mal.

• S'enferme, a peur.

• Se culpabilise ; se sent responsable

• Perd ses moyens, doute de soi, tout est retourné contre elle

• Impuissance à se défendre, voire refus de se défendre

• Devient inattentive, inefficace, est poussée à l'incompétence et à la faute professionnelle

• diminue la productivité

• Proteste intérieurement , courbe la tête en attendant des jours meilleurs

• Perd confiance petit à petit ; ne sait plus qui a tord, qui a raison

Quand le salarié a des difficultés extérieures au travail, ce qui allait ne va plus

Personnalité trop forte.

Qui s'emporte (du fait des provocations)

Mise au placard alors que les autres sont débordés

Est responsable de ce qui lui arrive.

Complice, maso.

On dit qu'elle est difficile à vivre

N'accepte pas l'unité du groupe

Ne se laisse pas faire

Ne peut se faire admettre par le groupe

Possède quelque chose que les autres n'ont pas

Style et méthode non approuvées par les autres

La victime détruirait l’ambiance de travail

L'idéal serait de réagir rapidement avant que la victime décide, contrainte et forcée, de partir de son poste, du service, de l’entreprise.

Constituer un dossier journal:

• Noter toute forme de provocations et d'agressions, souvent impalpables et difficiles à décrire.

• Accumuler les traces, les indices, noter les injures, photocopier les écrits.

• Demander l'aide et la participation des témoins dans le service, mais aussi parmi les amis, la famille, les médecins qui peuvent relater ce qu'ils voient, ont constaté notamment en matière de dégradation de l'état de santé.

• Fermer ses tiroirs, prendre ses dossiers.

• Tenter de ne pas démissionner ou de ne pas partir du service. Cependant, partir n’empêche pas de poursuivre la procédure contre le harceleur.

• Trouver un interlocuteur sachant écouter

Tenter de trouver de l'aide dans le service: syndicats, représentants du personnel, comité hygiène sécurité, collègues, hiérarchie, DRH, médecin du travail (celui-ci peut en effet soustraire la victime en lui conseillant d'aller se faire délivrer un arrêt de travail chez son médecin traitant). Un médecin du travail peut délivrer une fiche médicale d'inaptitude partielle au poste de travail, ce qui revient à soustraire immédiatement la victime de l’emprise de son agresseur, ( quand cela est possible)

En s’appuyant sur les termes de l’article L 122-49 du code du travail, si l’employeur procède au licenciement ou fait subir une mesure discriminatoire directe ou indirecte, ou dans le cas où des témoins ont relaté ou témoigné pour dénoncer des agissements de harcèlement, il est possible de porter plainte auprès de l’inspection du travail, pour les salariés du privé (par écrit) ou de la police.

Il est souhaitable, de porter plainte avant le licenciement ou la démission (cela dépend des circonstances). Cela permettra ensuite d’expliquer au Conseil des Prud’hommes que le motif invoqué à l’appui du licenciement n’est pas celui invoqué dans la lettre de licenciement ou que la démission est une démission forcée qui doit être re-qualifiée en licenciement.

Le dernier alinéa de cet article indique que toute rupture du contrat de travail intervenu dans des conditions de harcèlement est nul de plein droit.

Analyser objectivement la situation pour déterminer s'il s'agit réellement de harcèlement moral au vu de la définition du code du travail: écouter la victime, les témoins, les collègues à l'entour. Se faire une idée sur la réalité ou non du harcèlement. Reprendre les indices, les preuves; aider la victime à formuler, à raconter précisément. Aider à faire un journal rétroactivement avec les dates des divers faits…

Réagir: Faire pression à plusieurs sur le harceleur en intervenant pour casser la relation harceleur-victime, créer le rapport de force face à l'agresseur. lui faire savoir qu’on est au courant, que la victime n’est ni seule ni isolée, qu’on peut faire de la publicité sur ses agissements .(attention à ne pas tomber dans la diffamation écrite !)

Avertir (sans illusion) la hiérarchie, qui ne fait très souvent, pas grand chose, si ce n'est soutenir l'agresseur. Mettre la hiérarchie devant ses responsabilités. Par exemple, et s'il y urgence pour la santé de la victime, demander de soustraire immédiatement la victime de l’emprise de son agresseur.

Pétition de soutien à la victime, saisir la presse s'il le faut (en prenant des précautions).

Faire jouer le droit de retrait pour la victime si elle a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa santé, elle se retire de la situation en prévenant sa hiérarchie ( article L 231-8 du Code du travail, pour le secteur privé, et article 5-6 du décret du 28 mai 1982, pour la fonction publique.

Par ailleurs, elle peut informer un représentant du personnel du danger. La direction si elle est saisie par le représentant du personnel, est obligé de faire une enquête et à convoquer un C.H.S. extraordinaire, dans un délai de 24 h (L 231.9 du code du travail pour le secteur privé et article 5.7 du décret du 28.5.82, pour la fonction publique).

Saisir le C.H.S qui peut charger certains de ses membres d'effectuer des enquêtes,(article L 236-2 alinéas 1, 3, 4, 6,10, 12 du code du travail) avec le médecin de prévention. Ou nomination d'un expert (article L 236-9 1°). (Pour la fonction publique, les articles 30 et 51 du décret du 28.05.82 modifié (payé par la DD ou la DR).

Rédiger un signalement article 40 du code de procédure pénale signalant le délit : ceci concerne les seuls agents de l’Etat, mais peut être rédigé par un ou plusieurs témoins, pas obligatoirement par la victime.

Voir ensuite les suites judiciaires au pénal ou au civil pour demander des dommages et intérêts avec citation directe (article L 123-6 du code du travail).

Le fait pour un employeur de ne pas prendre les mesures adéquates en cas de harcèlement, peut être considéré comme une non assistance à personne en danger ( article 223-6 du Code pénal)

Il faut décrire là aussi, ce que l'on a vécu; faire un journal circonstancié, daté, quotidien.

Les témoins visuels ou auditifs; les personnes à qui l'on a relaté les faits tout de suite après les agressions doivent aussi écrire précisément pour garder la mémoire.( voir page 4)

Le nouveau texte voté fait disparaître toute notion de pouvoir hiérarchique du harceleur sur la victime.

Le harceleur peut faire une fixation sur une seule personne, ou est coutumier du fait et est connu pour ce comportement continuel.

Les jeunes, les femmes seules avec ou sans enfant, les apprenties, les moins de 18 ans, constituent la cible privilégiée des harceleurs, mais il n'y a pas de règles …

Plusieurs situations: à l'embauche, chantage à l'emploi, à la promotion, au licenciement…

Décrire les agissements : répétés, successifs, crescendo, continus, incessants, appuyés, escalade…

• avances

• avances d'ordre sexuel

• provocations

• allusions sexuelles

• pressions psychologiques

• chantages

• promesses en échange

• questions sur sa vie privée, sexuelle, ses pratiques sexuelles, ses sous-vêtements

• plaisanteries grossières, gauloises

• obscénités

• propositions claires, explicites, voilées, à peine voilées, répétées, insistantes

• visites à domicile

• trouver des prétextes pour se retrouver à deux

• photos, dessins, affiches sexuelles, pornos

• lettres pornos

• appel téléphonique à domicile, le jour, la nuit, garder la trace si vous avez un répondeur.

• cadeaux

• humiliations publiques ou privées, prises à partie, vexations devant les collègues, les clients

• invite à regarder des sites porno ou message porno sur ordinateur.
• Turn-over des victimes dans le service

• collage, frottements

• baisers furtifs

• embrassades

• caresses

• attouchements

• pincements

• coincer dans un coin, dans un bureau

• s'asseoir sur ses genoux

• regards ciblés et insistants

• poses, postures

• viol

• violence (coups et blessures)

• attentat à la pudeur

• montrer son sexe (exhibition sexuelle)

Ces infractions constituent des délits spécifiques dans le Code Pénal; le viol n’est pas un simple délit mais un crime.

Un surcroît des tâches, des contrôles tatillons

Des changements d'horaires.

Des insultes, sarcasmes devant les collègues

Des reproches sur la qualité du travail

Un chantage à l’emploi, à la promotion, au licenciement,

…

• isolement, mutation

• licenciement

• humiliations

• brimades

• avertissements successifs

• mise à l'écart, exclusion, isolement

• déqualification

• sanctions diverses

• licenciement pour faute

• menaces de licenciement

• chantages divers

• déqualification

• détérioration du climat de travail

• dépression

• troubles de santé, maladies somatiques.
• ulcère

• arrêts de travail

• repli sur soi

• perte du sommeil

• incapacité à en parler à ses collègues, au médecin, au médecin du travail, à sa famille, aux représentants du personnel, CHSCT, à son supérieur…

• Etre mutée

• Ou au contraire, rester sur son poste

• Obtenir le départ du harceleur

• Obtenir une sanction du harceleur

• Obtenir des excuses,
• Obtenir une réparation civile ou pénale par condamnation avec dommages intérêts.

• Obtenir un règlement à l'amiable

• Obtenir la cessation des agissements et retrouver des conditions de travail normales