La LOLF si elle est appliquée va bouleverser la vie professionnelle des agents et la vie tout court des usagers. Notre ministère organise donc des réunions de propagande gouvernementale sur le sujet. Avant, les services publics étaient financés en fonction des besoins réels ou supposés des usagers (réels ou supposés, c’est une question politique). L’Etat attendait des fonctionnaires qu’ils remplissent leur mission le mieux possible avec les moyens qui leur étaient attribués : ils avaient une obligation de moyens, et non de résultats.

Avec la LOLF, tout change ! La LOLF a été adoptée en douce par le Parlement en août 2001 : tous les députés ont voté pour sauf quelques communistes courageusement absents.

La LOLF prévoit que le financement des services publics sera basé sur les programmes d’action établis par les fonctionnaires (par individu, puis par service et enfin par ministère ou groupe de ministères) et sur les résultats obtenus dans l’exécution des programmes de l’année précédente. En fait, le programme établi par l’individu est un leurre puisque son programme devra coller avec celui de son ministère, de sa région et de son service.

Et évidemment le programme sera calé sur les moyens disponibles (en aucun cas le nombre de fonctionnaires ne doit augmenter) et donc les services choisiront des objectifs " réalistes " ou ceux qui seront décidés par les politiques (les fonctionnaires seront notés et même rémunérés en fonction de la réalisation de leur objectif) et les besoins réels des citoyens en matière de service public seront complètement ignorés.

Par exemple, si un directeur se voit fixer pour objectif de diminuer de 1000 le nombre de demandeurs d’emploi dans son département, choisira-t-il plutôt de s’acharner à créer 1000 emplois, ou de demander plus de contrôles et de radiations au SCRE ? Sachant qu’il sera jugé (et rémunéré) sur le seul résultat chiffré, quelle méthode lui semblera la plus appropriée pour atteindre son objectif (et ses primes) ? Même si une certaine conscience professionnelle et son amour-propre le font hésiter, son " rapport annuel de performance ", la notation administrative qui en dépend et la rémunération " au mérite " qui en découle, sont là pour l’aider à trancher. C’est ainsi que la logique de " résultats " pervertira le sens de l’action publique jusque dans l’esprit des agents.

Service public et entreprises ont deux logiques différentes : l’entreprise cherche avant tout le profit, le service public doit satisfaire l’intérêt général. Si profit et intérêt général correspondaient toujours, il n’y aurait pas besoin de service public.

La rémunération au mérite est appelée à se généraliser. Mais le mérite n’est-il pas une chose difficile à définir et mesurer ? Bien sûr que non, grâce au PAP (projet annuel de performance) et au RAP (rapport annuel de performance) !

Quand nous serons notés sur la réalisation d’objectifs que nous devrons fixer nous-même, choisirons-nous ces objectifs en fonction des besoins réels des usagers ou en fonction de ce qui apparaît facilement réalisable ? Ces " choix " de nos objectifs seront vite des choix contraints. De plus, les résultats seront mesurés par le biais d’ indicateurs dont la fiabilité a toute chance d’ être des plus douteuse ; par exemple, en inspection, le nombre d’accidents du travail dans une section.

D’autre part, les fonctionnaires seront amenés à oublier leur mission de service public pour être efficaces et réaliser de " bons " résultats . Des exemples : les hôpitaux ne voudront plus prendre en charge les cas désespérés, les policiers ne voudront plus recevoir une plainte quand il n’auront aucune chance d’élucider le cas, les chômeurs trop " éloignés de l’emploi " se verront refuser un SIFE pour ne pas faire baisser le taux de placement en emploi stable à la sortie du stage, les lycées trouveront des moyens pour éliminer les élèves en difficulté afin de ne pas faire chuter le taux de réussite au bac…

Dans notre Ministère, ces principes appliqués au SCRE par les temps qui courent seraient effrayants.

La fongibilité asymétrique (faculté d’utiliser à d’autres emplois les crédits prévisionnels dédiés aux dépenses de personnel sans que l’inverse puisse être réalisé) permettra de réduire mécaniquement le nombre d’agents. D’ autant plus que les chefs seront fortement incités, sur les plans des notations, rémunérations, évolutions de carrière, à accélérer le mouvement. Ce qui se fera sans problèmes, grâce à un recours accru à l’ externalisation des tâches.

Dans notre Ministère, cette " fongibilité asymétrique " ne permettra que des économies de bouts de chandelles, du fait de la faible part représentée par les salaires (- de 1,5% du budget) par rapport au crédits d’ intervention (à noter que 57% du budget du Ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité sont constitués de baisses de cotisations pour les employeurs).

De plus, la LOLF va de pair avec la déconcentration des crédits, grâce à quoi le gouvernement projette de mutualiser les moyens des administrations de l’Etat au niveau régional pour réaliser ainsi des progrès de productivité. A terme, les effectifs devraient être gérés régionalement : création de CAP locales, mise en commun des moyens de recrutement et de formation, fusion de certains corps. C’ est la troisième lame : après la décentralisation, la LOLF, il y a la " réforme de l’ Etat " avec notamment la création de huit " pôles " autour des Préfets de Région, à terme réduits à quatre. Nous ne savons rien de ce qu’il adviendra des missions de notre ministère lorsqu’elles seront regroupées dans ces " pôles ", mais le mouvement est déjà en marche avec le rattachement de l’ Inspection du Travail des Transports aux Directions Régionales de l’Equipement, c’est-à-dire au sein du futur " pôle équipement ".

 Le 23 mars .2004