Nous aussi nous voulons réformer le code du travail, mais nous ne sommes qu’un syndicat du Ministère du Travail dont les adhérents sont notamment des agents de l’inspection du travail. Nous ne sommes ni DRH de Renault, ni baron chez MEDEF.

En effet, les DRH n’auraient pas le moral : ils n’arrivent pas à appliquer le droit du travail parce qu’il serait trop compliqué. Les chefs d’entreprise sont moroses car le droit du travail ne serait pas efficace. Le rapport de Virville et le MEDEF nous le répète à l’envi : il faut sé-cu-ri-ser le droit du travail. Là aussi le discours sécuritaire fait des émules.

Ils prétendent simplifier le code du travail alors qu’ils veulent réduire les droits et garanties des salariés qui n’ont pas encore été remis en cause.

Pendant un bon siècle, le droit du travail a été de plus en plus protecteur pour les salariés. Depuis une vingtaine d’années, les droits des travailleurs reculent : chômage en augmentation, chantages au licenciement, précarité des contrats, flexibilité du temps de travail, pressions accrues à la productivité, présence syndicale défaillante dans l'entreprise…

Soyons clairs: il ne s'agit pas ici de proposer un code du travail dont on rêve sinon on réclamerait le doublement du SMIC et la durée hebdomadaire de travail à 28h. Nous proposons seulement un code du travail plus protecteur pour les 15 millions de salariés.

I-1 Obligation de remettre un contrat de travail écrit à tous les salariés ainsi qu’un exemplaire de la convention collective applicable, de ses mises à jour et des accords d’entreprise dans les deux jours suivant l’embauche comme pour les CDD. Ainsi les salariés connaîtront clairement dès le début de leur embauche, les règles qui leur sont applicables.

I-2 Instaurer une prime d'ancienneté dans le code du travail.

I-3 Etendre la durée du congé maternité à 6 mois.

I-4 Réduire la condition d'ancienneté ouvrant droit au versement du complément de salaire en cas d'arrêt maladie de 3 ans à 1 an.

I-5 Rémunérer les 3 et 5 jours de garde d'enfants prévus par l'article L 122-28-8 du Code du Travail.

I-6 Maintenir le jour férie du lundi de pentecôte.

I-7 Supprimer la dénonciation unilatérale des conventions et accords

I-8 Toutes les dispositions conventionnelles étendues doivent être assorties de pénalités.

I-9 Suppression du travail temporaire. Le prêt de main d'œuvre à but lucratif est interdit en France depuis 1848 comme l'esclavage. Les entreprises de travail temporaire vendent la force de travail des salariés. C'est à l'employeur de recruter, en CDI ou en CDD.

I-10 Le salaire doit être payé au plus tard le 5 du mois suivant. En cas de non-paiement total ou partiel ou de retard, le procureur de la république saisi par le salarié défère l'employeur en comparution immédiate. Le tribunal correctionnel condamne l'employeur à une amende pénale et à payer le salaire sous astreinte. Aujourd'hui le non-paiement du salaire expose l'employeur à une amende de 3^ème classe (450€) comme s'il s'était garé sur un passage piéton. Dans les faits il ne risque rien.

Pour les salariés dont le contrat est rompu en cours de mois, paiement des sommes dues dans les 5 jours.

I-11 Tout contrat, en CDD ou à temps partiel, doit être re-qualifié dans les sept jours par le juge des prud'hommes, en CDI ou à temps plein, si les règles n'ont pas été respectées.

I-12 Le licenciement doit pouvoir être jugé dans les 30 jours par le juge prud'homal avec possibilité de réintégration si le salarié le souhaite. Actuellement, le juge ne peut pas imposer cette réintégration à l’employeur; le préjudice du salarié licencié abusivement n’est pas réparé.

I-13 L'indemnité pour licenciement abusif doit être la même quelle que soit la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié. Abrogation de l'article L.122-14-5 du code du travail qui discrimine les salariés qui travaillent dans une entreprise de moins de onze salariés ou qui comptent moins de deux ans d'ancienneté.

I-14 L’indemnité légale de licenciement doit être égale à 1/5è de mois par année d’ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 au-delà, quel que soit le motif de licenciement : L’indemnité légale actuelle est moitié moindre sauf en cas de licenciement économique; ce qui correspond à 6 mois de salaire pour 40 ans d’ancienneté.

I-15 Obligation de maintenir le salaire des salariés reconnus inaptes dés le premier avis médical et jusqu’à la rupture du contrat, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI. Actuellement un salarié en CDD, reconnu inapte peut rester plusieurs mois sans rémunération ni indemnisation.

I-16 L'article L.122-12 (transfert des salariés en cas de changement d'employeur) est une obligation pour l'employeur. Le salarié doit rester libre d'accepter ou de refuser la modification de cet élément essentiel de son contrat de travail. Son refus implique donc un licenciement à la charge de l'employeur ou un reclassement dans l'entité d'origine si elle existe encore. Aujourd'hui le salarié qui refuse de "suivre" est contraint de démissionner. Si l'indemnité de licenciement de la nouvelle convention collective est moins favorable, le salarié doit percevoir une indemnité compensatrice, versée par l'employeur cédant, correspondant au montant acquis de l'indemnité de licenciement au jour du transfert.

I-17 : Pas de clause de mobilité géographique dans les contrats de travail. Le salarié refusant un changement du lieu de travail qui bouleverse sa vie personnelle ou ses temps de transport devra faire l'objet d’un licenciement d’ordre économique.

I-18 : Toute proposition de modification du contrat de travail doit être préalablement notifiée aux salariés concernés par lettre recommandée avec avis de réception adressée à leur domicile.

I-19 : La protection des salariées suite à un congé maternité est allongée à 6 mois .(article L 122-25-2 du code du travail)

I -20 : Contrat à durée déterminée :

I-20-1 Obligation de justification circonstanciée du motif de recours au CDD: remplacement d'un salarié, accroissement temporaire d'activité doivent être précisément justifiés. La pratique actuelle met le salarié dans l'impossibilité de savoir si l'employeur respecte la législation.

I-20-2 Interdiction des remplacements en cascade et des remplacements partiels.

I-20-3 Durée minimale d'une semaine à temps plein pour un CDD.

I-20-4 Suppression des CDD aidés par l'Etat. Les aides publiques doivent financer les seuls CDI. (exception pour le contrat d'apprentissage). et interdiction des aides publiques aux entreprises ayant fait l’objet d’une condamnation pénale .

I-20-5 Lever le secret de gestion. Les institutions représentatives du personnel doivent avoir accès aux contrats et aux feuilles de paye.

I-20-6 Généraliser la prime de précarité à tous les CDD. Actuellement les CDD d'usage, les saisonniers, les étudiants, ceux qui sont embauchés en CDI à l'issue de leur contrat en sont exclus.

I-20-7 Suppression du contrat de chantier.

II-1 Deux jours de repos consécutifs chaque semaine dont le dimanche. Majoration de 100% de la rémunération du travail du dimanche dans les cas où il est indispensable.

II-2 10 heures maxi de travail par jour sans dérogation,(7heures maxi pour le travail de nuit, du dimanche et des jours fériés). 40 heures hebdomadaires maximum.

II-3 Sont considérées comme heures de nuit les heures travaillées entre 20h et 7h du matin, elles sont majorées à 50%.

II-4 Abandon du forfait jours pour les cadres (sauf pour les cadres dirigeants)

II-5 Suppression de la modulation des horaires de travail. Toute heure effectuée au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire.

II-6 Suppression des équivalences ( ex : travail de 41 heures payées 39 h)

II-7 Droit pour tous les salariés au congé pour convenance personnelle.

II-8 L'employeur qui envisage de changer les horaires de ses salariés doit respecter la procédure écrite de la proposition de modification du contrat de travail. Le refus de changer ses horaires ne constitue jamais une faute imputable au salarié.

II-9 Lorsque le temps de trajet est, à la demande de l’employeur, supérieur au temps du trajet domicile - lieu habituel de travail, ce temps est payé comme du temps de travail.

II-10 Obligation de 14 heures de repos entre deux journées de travail (11 heures aujourd’hui).

II-11 Les temps de pause sont considérés comme du temps de travail effectif.

II-12 Pas de recrutement à temps partiel à moins de 15 heures par semaine sauf pour les salariés d’employeurs particuliers.

II-13 Enregistrement obligatoire du temps de travail, sur support inviolable, pour tous les salariés avec indication des heures du début et de fin de chaque période de travail et récapitulatif des durées quotidiennes et hebdomadaires. Les IRP doivent avoir accès à ces documents.

II-14 Un seul régime d'heures supplémentaires et de repos compensateurs, dans toutes les entreprises quelle que soit leur taille.

II-15 Le temps consacré à la formation professionnelle doit être pleinement considéré comme du temps de travail.

II-16 : le travail des jours fériés est payé double. Les jours fériés chômés sont payés à tous les salariés sans condition d’ancienneté ni référence à la durée du travail.

II-17 : Journée de travail d’un seul tenant, dans la vente, le nettoyage, gardiennage notamment.

III-1 L’employeur ne peut modifier les dates des congés payés moins de quatre mois avant la date de départ.

III-2 Les salariés qui le souhaitent doivent pouvoir prendre quatre semaines de congés payés au mois de juillet ou au mois d’août.

III-3 Le salarié bénéficiaire d’un congé parental à temps partiel choisit l’aménagement de ses horaires de travail. ( art. L 122-28-1 du CT)

IV-1 Interdiction de la sous-traitance à plus de deux niveaux

IV-2 Interdiction de toute sous-traitance pour tous les travaux dangereux ou insalubres, sauf pour le BTP; dans ce cas la sous-traitance est limitée à un niveau de sous-traitance au maximum

IV-3 Abandon de la présomption d’indépendance des travailleurs " indépendants " qui rend problématique la requalification par l’inspection du travail du salariat déguisé ( en cas de donneur d’ordre unique ou de subordination juridique de fait, ou de forte dépendance économique)

IV-4 Possibilité pour les délégués des entreprises utilisatrices de défendre les intérêts des salariés des entreprises sous-traitantes, à la demande de ces derniers.

V-1 Droit pour le salarié d'accéder à son dossier dans l'entreprise.

V-2 Droit à 1 heure mensuelle de réunion sur le temps de travail avec des représentants syndicaux, y compris extérieurs.

V-3 Un crédit de 24 heures par an, pour les salariés des entreprises qui ne disposent pas d’institutions représentatives du personnel, afin qu’ils puissent se renseigner sur leurs droits.

V-4 Réaménagement de la charge de la preuve en cas de harcèlement moral: le salarié présente des éléments de fait, il incombe à la partie défenderesse de démontrer que les agissements mis en cause ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral.

V-5 Intégration du droit du travail aux programmes de l’Education Nationale dans l’enseignement secondaire général.

VI-1 La distribution de tracts doit pouvoir être faite sur les lieux de travail, pendant les heures de travail.

VI-2 Possibilité pour toutes les IRP (CE, DS, CHSCT) de consulter le Registre unique du personnel, les documents d’enregistrement du temps de travail, les bulletins de paie, les contrats de travail et d’accéder à tous les lieux où travaillent les salariés. Droit de consulter les contrats commerciaux de l’entreprise, les contrats de sous-traitance, les bons de commandes, les devis.

VI-3 Tout syndicat existant dans l’entreprise, indépendant du patron, doit pouvoir se présenter au 1^er tour des élections dans l’entreprise. Suppression de l’arrêté du 31 mars 1966 sur la représentativité irréfragable des 5 syndicats.

VI-4 Obligation aux préfectures de fournir des locaux aux Unions Départementales syndicales.

VI-5 Pour renforcer l'hygiène et la sécurité, augmentation du crédit d’heures de délégation pour les membres du comité d’hygiène et de sécurité et pour les DP exerçant les missions du CHSCT: 20 heures par mois.

VI-6 Mise à disposition d’un site intranet pour les représentants du personnel et les organisations syndicales dans toutes les entreprises disposant d’un intranet

VI-7 Tant que continuent à exister des accords d'entreprise dérogatoires, ceux-ci ne pourront être valables que s'ils sont signés par des organisations syndicales ayant recueilli au moins la moitié des suffrages valablement exprimés.

VI –8 Un CHSCT doit pouvoir être constitué dans les entreprises (et non les établissements) de plus de 20 salariés 

VI- 9 Les délégués du personnel doivent avoir une formation payée par l’employeur. et doivent disposer du droit d’alerte.

VI-10 Le calcul du seuil des effectifs pour les IRP : Doivent être pris en compte tous les salariés présents dans l’entreprise. Chaque salarié compte pour une unité. Les calculs s’effectuent sur la dernière année.(CDD, intérimaires et salariés mis à disposition par les entreprises extérieures sont pris en compte en proportion de leur temps de présence au cours des 12 derniers mois).

VI-11 Renforcer le droit à l’information du comité d’entreprise dans les cas de vente, achat, O.P.A… notamment recherche d’un repreneur d’activité. Toutes les démarches effectuées doivent être communiquées au CE ( nom des entreprises, projets de développement, engagement sociaux …)

VI-12 Etendre les droits des comités d'entreprise au comité de groupe.

VI-13 Suppression de toute notion d’informations confidentielles (sauf informations personnelles)

VII-1 Création d’un fonds national de garantie, financée exclusivement par le patronat, chargé de reclasser les salariés licenciés pour motif économique, hors P.S.E.

VII-2 Obligation d’un plan social dans les entreprises de plus de 50 salariés partout où il y a un projet de licenciement de 10 salariés et plus sur une période de 6 mois, avec effet rétroactif.

VII-3 LICENCIEMENT DANS LES ENTREPRISES DEFICITAIRES

• Dans le cas d’entreprises à structure complexe, c’est au niveau du groupe que doit être appréciée la rentabilité de l’entreprise ( cf. Métal Europe)

• Lorsqu’une fermeture est envisagée, le CE doit disposer du temps et des moyens suffisants (expertise) pour définir un éventuel projet alternatif à la fermeture et aux licenciements.

VII-4 CESSATION D’ ACTIVITE ou fermeture suite à des mesures d’ORDRE PUBLIQUES ( principe de précaution, REGENT, BASF, NOREXO…) :

• Maintien du salaire jusqu’à reconversion de l’outil de production ou reconversion professionnelle

VIII-1 Interdiction des produits chimiques dangereux, cancérogènes, mutagènes et dangereux pour la reproduction.

• S’il n’existe pas de produits de substitution possible aux C.M.R. :

• Déclaration obligatoire d’achat de ces produits

• Renforcement des mesures de protection à la source

• Contrôles trimestriels.

• Contrôle renforcé de la médecine du travail

VIII-2 Dans l’attente de cette interdiction, les CDD, les salariés intérimaires ou en contrat de chantier, les femmes enceintes et les mineurs ne doivent être employés à des travaux les exposant aux risques chimiques, aux agents cancérigènes, mutagènes, toxiques pour la reproduction.

VIII-3 Etendre la liste des activités prévues par l’arrêté du 23/07/1947, où la douche est obligatoire, à toutes les activités salissantes, avec temps de douche payé. Le temps d’habillage et de déshabillage (art. L 212-4 du CT) doit être payé dans toutes les activités nécessitant une tenue de travail obligatoire.

VIII-4 Augmentation du montant des pénalités en hygiène et sécurité en fonction de la gravité de l’infraction, ajout de peine de prison et suppression des aides publiques à l’emploi.

VIII-5 Possibilité d’arrêter les machines et les travaux en cours, par les agents de contrôle, en cas de danger grave et imminent pour les salariés,

IX-1 Contraventions payables immédiatement avec carnet à souche.

IX-2 Accès à tous les documents de l’entreprise et communication de copies.

IX-3 Reconnaissance de l’unité économique et sociale par décision administrative de l’inspecteur du Travail.

IX-4 Simplification des procédures de référés, les contrôleurs du travail doivent pouvoir engager des référés.

IX-5 En matière d’infraction dans le domaine de l’hygiène et de la sécurité, et de représentation du personnel : responsabilité de la personne morale et non pas seulement du responsable pénal.

IX-6 Possibilité de communication des constats effectués par l’inspection du travail aux salariés concernés par les constats, et aux IRP.

IX-7 Les médecins du travail doivent être des agents de l’Etat, seule solution pour qu'ils soient indépendants des employeurs. Il en est de même pour les agents de l’INRS .

IX-8 Doublement des sections d’inspection du travail et des effectifs correspondants. Actuellement 15 millions de salariés, 1 500 000 entreprises, 1500 agents de contrôle.

Doublement du nombre des médecins inspecteurs et des ingénieurs conseil affectés en Directions régionales du Travail.

Paris, le 4 juin 2004